Somerville Classification and Compensation Study 09 05 12 — File 193891

          Classification and  Compensation Study for   The City of Somerville, MA           EDWARD J. COLLINS, JR. CENTER FOR PUBLIC MANAGEMENT      September 2012   

Somerville Classification and Compensation Study  Page 1    INTRODUCTION    The City of Somerville (City) entered into an agreement with the Edward J. Collins, Jr Center for Public  Management at the University of Massachusetts Boston (Collins Center) to conduct a Classification  and Compensation Study of approximately 150 non‐union positions. The Collins Center project team  met with the City’s Working Group to fine‐tune the scope of the project. Working with the City, the  project objectives were defined as:   Evaluating  and  assigning  all  non‐union  positions  to  appropriate  classifications  in  order  to  assure internal equity;    Conducting a salary survey of comparable Massachusetts municipalities in order to develop  appropriate compensation levels for Somerville, and to assure the external equity;    Developing new position descriptions and updating existing position descriptions for all non‐ union positions with clear definitions of duties and requirements; and    Recommending the implementation of the new system and processes for movement through  the salary scale in the future.    After finalizing all job descriptions and conducting a salary survey, it became clear that, as a general  rule, the salaries in Somerville were well below the average of the comparable municipalities. One  consequence of paying under the market is high turnover, which costs the City in loss of efficiency,  knowledge and training.     This classification and compensation study creates or revises all non‐union job descriptions, creates a  classification system of internal and market equity, and recommends the implementation of a salary  structure that will serve the City well in the years to come. Further, it provides step increases tied to a  structured performance appraisal system.    METHODOLOGY    The steps followed by the Collins Center included:   Creation of Position Descriptions; 

Somerville Classification and Compensation Study  Page 2     Rating positions for internal equity;   Survey  of  comparable  municipalities  and  representative  positions  to  establish  market  competitiveness;   Assignment of salary ranges to a classification system as a result of internal equity and market  competitiveness;   Recommending progression through the salary scale by providing for step increases that are  contingent on performance appraisals; and   Implementing a system that recognizes the length of service to the City.    POSITION DESCRIPTIONS    In order to create a viable classification system for the City, the Collins Center began by evaluating  the existing system. The City had approximately 100 formatted position descriptions which had been  produced in 2005 as part of a previous study. In addition, the City needed to create approximately 50  additional position descriptions.     While the formatting of the existing 100 descriptions was appropriate, many were outdated and did  not actually reflect current duties. To facilitate updating these descriptions, single page worksheets  were distributed to the incumbents of those positions and their supervisors. These worksheets asked  respondents  to  provide  current  information.  Feedback  received  was  incorporated  to  revise  those  position descriptions.     For the 50 positions that were either significantly obsolete or were created after the previous study,  comprehensive, eight‐page questionnaires were given to the incumbents and to their supervisors.  This  questionnaire  requested  information  regarding  the  position’s  responsibilities  related  to  supervision,  decision‐making  authority,  budgetary  responsibilities,  and  other  characteristics  that  allowed the Collins Center to evaluate the position’s level of difficulty, complexity, and importance to  the departmental and City organization. Interviews were conducted in order to clarify information  contained  in  the  questionnaires.  Draft  descriptions  were  created  using  the  same  format  as  the 

Somerville Classification and Compensation Study  Page 3    existing  descriptions.  All  descriptions  were  distributed  to  supervisors  for  comments,  and  final  descriptions were produced. The position descriptions are available online.    RATING OF POSITIONS    Once descriptions were drafted, the Collins Center used a point factor method to evaluate the 150  positions. The application of an objective position evaluation system that is consistently applied to  each position is critical in assuring the internal equity of the classification plan. The evaluation system  utilized by the Collins Center project team is one that has been administered successfully in many  public organizations in Massachusetts and is, in fact, largely the same as that which was used in the  City’s previous study. The factors evaluated in determining the appropriate grades were:     Supervision Required  Complexity  Nature & Purpose of Contacts  Supervisory Responsibility  Confidentiality  Occupational Risks  Accountability  Education Required  Work Environment  Judgment  Experience Required  Physical Requirement    The Collins Center recommends a classification system that is comprised of seven grades (A‐G) and  that groups positions based on similar ratings in the above categories. Each position was assigned a  point factor in the categories above, which determined the groupings of positions. The recommended  classification of positions is contained in Attachment B.     Three positions, the DPW Director of Operations, the Assistant Personnel Director and the Deputy  Director/Project Manager (OSPCD) have operational responsibility over positions that are classified in  the  same  grade.  Rather  than  increasing  the  grades  of  the  operational  supervisory  positions  or  lowering the grades of subordinate positions, a stipend of 6% is recommended for the positions that  carry operational supervisory responsibility.    Another area of note is that of the Deputy Police Chief positions. Because of the unique nature of  public  safety  compensation,  which  provides  for  educational  incentives  and  other  stipends,  differentials, and benefits, no specific recommendation is made regarding the Deputy Police Chief’s 

Somerville Classification and Compensation Study  Page 4    compensation. The position is rated at the “B” grade, but the incumbents are currently compensated  above the range. It is recommended that the Personnel Director work with the Police Chief to devise  a mechanism for increases for the Deputy Police Chief positions that take into account not only the  market competitiveness, but also the internal equity within the Police Department. A memo on this  topic from the Compensation Advisory Board is included as supplemental information.    SALARY SURVEY    Once the positions were classified, a representative salary survey was conducted to determine the  ranges  within  which  other,  similar  municipalities  compensate  their  employees.  The  criteria  considered  in  recommending  comparable  municipalities  included  geographical  proximity  to  Somerville, similarity of population size, and similarity in terms of having a goal of employing the  most innovative methods of municipal service delivery, both locally and nationally. The Collins Center  project  team  met  with  the  Compensation  Advisory  Board  and  presented  several  suggested  comparable  municipalities.  The  Compensation  Advisory  Board  voted  to  survey  the  following  municipalities.     Arlington  Lowell  Newton  Brookline  Malden  Quincy  Cambridge  Melrose  Waltham    In  administering  the  survey,  the  Collins  Center  selected  certain  “benchmark”  positions  within  the  study for which to collect comparative salary information. The positions were chosen on the basis of  the likelihood of finding a similar position in another municipality, as well as representing the full  stratum of grades A through G.    Arlington, Brookline, Lowell, Melrose, Newton, Quincy and Waltham responded to the survey. The  Massachusetts  Municipal  Personnel  Association  (MMPA)  salary  database  was  utilized  to  obtain  information for Cambridge and Malden. While no two municipalities are exactly alike, comparable  salary  information  for  the  benchmark  positions  was  obtained.  The  Collins  Center  survey  not  only  asked for salary data for a representative number of positions, it briefly described the position and 

Somerville Classification and Compensation Study  Page 5    asked for an indication if the municipality’s comparable position was similar and how the level of  responsibility compares with the responsibility described for the Somerville position. For example, a  Budget Analyst or an Administrative Assistant in Somerville could be very different than a Budget  Analyst or an Administrative Assistant in another municipality. The survey was able to differentiate  the nuances with the information provided. The salary survey summary is contained in Attachment C.    In  addition  to  non‐union  employees,  the  Collins  Center  was  asked  to  survey  the  chief  executive  positions  in  comparable  municipalities.  Because  insufficient  data  was  available,  data  from  the  Metropolitan Mayors Coalition member municipalities was obtained and reported. The results of this  survey are contained in Attachment D and a memo on this topic from the Compensation Advisory  Board is included as supplemental information.     Finally, with respect to the comparative surveys conducted, the Collins Center surveyed base salaries  for all of the positions in the survey. Data on stipends, use of automobiles, differentials, and other  conditions of employment and benefits were not surveyed and are not reflected in the survey results.  (As previously stated, benefit levels are relatively standardized among municipalities.)    DEVELOPMENT OF THE SALARY SCALE    It is important to note that each municipality is somewhat unique and internal comparability within  the  municipal  organization  is  just  as  important  as  external  comparability  when  considering  classification. In developing the recommended salary scale for the City, the Collins Center combined  the position evaluations with the results of the salary survey in order to establish salary ranges for  each of the grades. The average midpoint for each of the grades surveyed was used as the basis for  the  recommended  salary  ranges.  The  salary  ranges  were  established  by  calculating  the  minimum  salary  of  each  grade  as  being  15%  below  the  midpoint  and  the  maximum  salary  as  being  approximately 15% above the midpoint. The Collins Center recommends a 10‐step system with 3%  increments between each step. The recommended salary scale is contained in Attachment E.       

Somerville Classification and Compensation Study  Page 6    PROGRESSING THROUGH THE PAY SCALE    The Collins Center recommends the implementation of the salary scale effective July 1, 2012 and that  all future step increases be granted on July 1st of each year. Those employees that are hired prior to  December  1st  of  each  year  should  be  eligible  for  a  step  increase  in  the  subsequent  July.  Those  employees hired on or after December 1st should not be eligible for a step increase until the July after  their one year anniversary. It is recommended that all step increases be tied to performance.    PERFORMANCE APPRAISAL & STEP INCREASES    Movement through the salary scale should be tied specifically to performance appraisals.  Therefore,  it is recommended that a new policy be promulgated that will delineate the incremental increases  granted  for  specific  performance  evaluation  ratings.  It  will  be  important  for  all  those  conducting  evaluations use the same clearly‐articulated standards. The policy must provide for administrative  review  of  all  ratings.  Mandatory  training  should  be  provided  for  all  supervisors  responsible  for  conducting performance appraisals. After this system is fully implemented, it is recommended that  movement through the salary scale be tied specifically to performance appraisals.     The recommended salary scale allows for flexibility in the granting of step increases. Based on the  results of the performance appraisal, step increases may be granted, delayed or denied. Furthermore,  to enable the flexibility of granting an incremental performance increase, a “half” or “a” step of 1.5%  has been reflected in the salary scale.     FUTURE ADJUSTMENTS TO THE PAY SCALE    The recommended classification plan provides for a sufficient range of salaries and will not need to  be adjusted on an annual basis. It is recommended that a market survey be conducted by the City  every five years and an appropriate across‐the‐board increase be applied to the entire scale.        

Somerville Classification and Compensation Study  Page 7    IMPLEMENTATION OF THE PAY SCALE    The Collins Center recognizes that during the development of a classification and compensation plan  after several years of stagnant or limited increases in salaries, the City must consider its financial  condition and other administrative and political dynamics unique to the City. In discussions with both  the  Working  Group  and  the  Compensation  Advisory  Board,  the  Collins  Center  established  a  recommendation for implementation of the new salary scale.    Three  factors  were  considered  in  the  recommended  placement  on  the  salary  scale.  The  first  was  current  salary;  the  second  was  length  of  service;  and  the  third  was  length  of  service  in  the  new  position (if the employee was promoted into the new position since initially being hired). Length of  service was categorized as “less than two years,” “two to seven years,” “seven to twelve years,” and  “more than 12 years.” In this three‐pronged approach, employees were initially placed on the salary  scale at the step that provided for an increase, however modest. A length of service calculation was  applied and additional steps were given based on length of service. The methodology for calculating  the appropriate step placement is contained in Attachment G.    CONCLUSION    The Collins Center’s recommended classification and compensation plan will serve the City well for  many years to come. Center Associates especially thank Sarah Kloos, Personnel Director, and Candace  Cooper, Assistant Personnel Director, for their invaluable assistance. 

ATTACHMENT A  JOB DESCRIPTIONS  Page 8        Job  descriptions  have  been  provided  electronically  and  will  be  available  on  the  City’s  website. 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 9    DEPARTMENT  TITLE  Grade  Auditing  Finance Director / City Auditor  A  Auditing  Finance Director  A  Capital Projects  Director of Capital Projects  A  Communications  Director of Communications  A  DPW  Commissioner of DPW  A  Executive Office  Chief of Staff  A  Information Technology  Chief Information Officer  A  Law  City Solicitor  A  OSPCD  Executive Director  A  Personnel  Director of Personnel  A  Traffic and Parking  Director of Traffic and Parking  A        DEPARTMENT  TITLE  Grade  Assessors  Chief Assessor ‐ Chairman of the Board   B  Auditing  City Auditor  B  Auditing  Deputy City Auditor  B  City Clerk  City  Clerk  B  Constituent Services  Director of Constituent Services  B  DPW  Director of Engineering  B  DPW  Director of Operations DPW   B  DPW  Superintendent of Building & Grounds  B  DPW  Superintendent of Highways/Lights & Lines  B  DPW  Superintendent of Water and Sewer Enterprise Fund  B  Executive Office  Aide to the Mayor  B 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 10    Health  Director of  Public Health  B  Law  Assistant City Solicitor  B  Law  Labor Counsel  B  Law  Special Counsel  B  Library  Director of Libraries  B  Office of Sustainability  Director of OSE  B  OSPCD  Director of Economic Development  B  OSPCD  Director of Finance and Administration  B  OSPCD  Director of Housing  B  OSPCD  Director of Transportation & Infrastructure  B  OSPCD  Director Planning and Zoning  B  OSPCD  Deputy Director/Project Manager  B  OSPCD  Superintendent of Inspectional Services  B  Purchasing  Purchasing Director  B  SomerStat  Director of SomerStat  B  Treasury  Treasurer/Collector  B        DEPARTMENT  TITLE  Grade  Arts Council  Director of Arts Council  C  Assessors  Director of Commercial Assessments  C  Assessors  Manager of Residential Assessments  C  Auditing  Auditing Accountant  C  Capital Projects  Capital Projects Manager  C  Communications  Deputy Director of Communications  C  Council on Aging  Director of Council on Aging  C 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 11    DPW  Assistant Director of Engineering  C  DPW  Director of Finance & Administration  C  DPW  Field Operations Manager Water Department  C  DPW  Project Manager  C  Elections  Chairman of Elections  C  Health  Director of Shape Up Somerville  C  Health  School Nurse Leader   C  Information Technology  IT Project Manager  C  Information Technology  Network Manager  C  Office of Sustainability  Environmental Coordinator  C  OSPCD  Director of Historic Preservation  C  OSPCD  Director of Parks and Open Spaces   C  OSPCD  ISD Operations Manager  C  OSPCD  Lead Program Manager (Housing)  C  OSPCD/Law  Director of Special Projects / Housing Counsel  C  Personnel  Assistant Director of Personnel  C  Personnel  Benefits Manager  C  Purchasing  Assistant Purchasing Director  C  Recreation  Recreation Facilities Manager  C  Somerstat  Budget Analyst  C  Traffic and Parking  Parking Clerk/Director of Operations  C  Treasury  Tax Title Attorney  C  Veterans Services  Director of Veterans Services  C             

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 12    DEPARTMENT  TITLE  Grade  Assessors  Sales / Personal Property Analyst  D  Auditing  Grant Administrator  D  Auditing  Payroll Manager  D  Communications  Cable Manager  D  Communications  Director of Community Outreach  D  Communications  Public Information Officer  D  Communications  Youth Arts Coordinator  D  Council on Aging  COA Social Worker  D  DPW  Water/Sewer Systems Analyst  D  Executive Office  ADA Coordinator (subject to approval)  D  Health  Director of Prevention Services  D  Health  HR Commission & Women Commission  D  Law  Paralegal / Legal Assistant   D  OSPCD  Economic Development Specialist  D  OSPCD  Housing Grants Manager  D  OSPCD  Lead Program Coordinator  D  OSPCD  Rehab Program Manager (Housing)  D  OSPCD  Senior Accountant  D  OSPCD  Senior Planner  D  OSPCD  Senior Planner ‐ Economic Development  D  Personnel  Benefits Specialist  D  Personnel  Manager of Employment Safety & Training  D  Police  Financial Analyst  D  Police  Mechanic Fleet Manager  D 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 13    Police  Senior Crime Analyst  D  Purchasing  Manager of Construction Procurement  D  Purchasing  Procurement Analyst  D  Recreation  Youth & Volunteer Services Coordinator  D  SomerPromise  Mayor's Policy Advisor for Children, Youth, and Education  D  SomerPromise  SomerPromise Director   D  SomerStat  Financial Analyst  D  SomerStat  New Media/ResiStat Coordinator  D  SomerStat  Senior Analyst  D  Traffic and Parking  Accountant / Business Analyst  D  Treasury  Assistant Tax Collector  D        DEPARTMENT  TITLE  Grade  Arts Council  Program Manager  E  Assessors  Assessor Analyst  E  Auditing  Payroll Coordinator  E  City Clerk  Archivist  E  Communications  Producer  E  Communications  Senior Program Director  E  Communications  Systems Coordinator  E  Constituent Services  Call Center Supervisor  E  Constituent Services  Manager of Telephone Operators  E  Council on Aging  Project Manager  E  Fire  Fire Analyst  E  Health  Director of Tobacco Control  E 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 14    Health  Grants Analyst   E  Health  SCAP Program Director  E  Health  Shape Up Somerville Coordinator  E  Information Technology  IT Specialist ‐ Public Safety  E  OSPCD  Housing Coordinator  E  OSPCD  Housing Program Specialist  E  OSPCD  Planner ‐ Green Infrastructure  E  OSPCD  Planner ‐ Planning & Historic Preservation  E  OSPCD  Planner ‐ Economic Development  E  OSPCD  Planner  E  OSPCD  Planner Historic Preservation  E  OSPCD  Program Analyst/Compliance Officer  E  OSPCD  Program Coordinator  E  OSPCD  Program Specialist  E  Personnel  HR Coordinator/Civil Service Manager  E  Police  Crime Analyst  E  Recreation  Outreach Coordinator  E  Recreation  Recreation Facilities Assistant Manager  E  SomerStat  Community Engagement Specialist  E  SomerStat  Junior Analyst  E  Treasury  Treasury Accountant  E        DEPARTMENT  TITLE  Grade  Arts Council  Office Manager  F  Auditing  Payroll Administrative Assistant  F 

ATTACHMENT B  LIST OF TITLES BY CLASSIFICATION  Page 15    Capital Projects  Capital Project Executive Assistant  F  Constituent Services  Customer Service Representative  F  Council on Aging  Administrative Assistant  F  Executive Office  Administrative Aide  F  OSPCD  Administrative Assistant to Director  F  OSPCD  Administrative Assistant ZBA  F  OSPCD  Program Analyst   F  Traffic and Parking  Hearing Officer  F  Treasury  Administrative Assistant  F        DEPARTMENT  TITLE  Grade  Police  Neighborhood Police Service Representative  G  Police  Records Clerk ‐ Transcriber  G     

ATTACHMENT C  SALARY SURVEY SUMMARY  Page 16  Proposed    Somerville MINIMUM MIDPOINT MAXIMUM Class  Job Title  Salary Average Som-Ave Average Som-Ave Average Som-Ave A Finance Director/City Auditor $94,600 $104,607 $ (10,007) $110,529 $ (15,929) $116,451 $ (21,851) A Commissioner of DPW $93,851 $103,370 $ (9,520) $112,294 $ (18,443) $121,218 $ (27,367) A Fire Chief $113,246 $125,979 $ (12,734) $132,768 $ (19,522) $139,557 $ (26,311) A Chief Information Officer $110,000 $99,393 $10,607 $107,090 $2,910 $114,787 $ (4,787) A City Solicitor $94,071 $97,588 $ (3,518) $108,177 $ (14,106) $118,766 $ (24,695) A Mayor's Chief of Staff $69,070 $92,415 $ (23,345) $99,070 $ (30,000) $105,725 $ (36,655) B Chief Assessor $81,131 $85,510 $ (4,379) $92,674 $ (11,543) $99,839 $ (18,707) B Director of Engineering $80,000 $91,388 $ (11,388) $97,916 $ (17,916) $104,443 $ (24,443) B Supt. Of Hwy., Lights, Lines $69,493 $79,941 $ (10,448) $84,828 $ (15,335) $89,714 $ (20,222) B Supt of Water, Sewer $67,725 $82,932 $ (15,208) $88,244 $ (20,519) $92,449 $ (24,724) B Director of Public Health $71,541 $85,218 $ (13,677) $93,789 $ (22,248) $102,360 $ (30,819) B Asst. City Solicitor $77,248 $76,480 $ 768 $83,204 $ (5,956) $89,927 $ (12,680) B Director of Economic Development $80,000 $91,640 $ (11,640) $105,207 $ (25,207) $112,693 $ (32,693) B Supt. of Inspectional Services $67,200 $85,312 $ (18,112) $97,149 $ (29,950) $105,072 $ (37,873) B Emergency Commun. Dispatch Dir. $68,061 $70,674 $73,287 B Treasurer/Tax Collector $77,444 $95,665 $ (18,221) $101,115 $ (23,672) $106,565 $ (29,122) B City Clerk $68,204 $86,197 $ (17,993) $90,256 $ (22,052) $94,315 $ (26,111) C Budget Analyst $64,211 $90,871 $ (26,660) $101,447 $ (37,235) $112,022 $ (47,811) C Director of COA $63,705 $70,873 $ (7,167) $77,489 $ (13,784) $84,105 $ (20,400) C Elections Chairman $66,000 $65,148 $ 852 $71,044 $ (5,044) $76,940 $ (10,940) C Network Manager $65,000 $64,332 $ 668 $69,182 $ (4,182) $74,031 $ (9,031) C Benefits Manager $62,000 $49,450 $12,551 $54,420 $7,580 $59,391 $2,609 C Asst. Purchasing Director $54,995 $58,202 $ (3,207) $61,934 $ (6,939) $71,566 $ (16,571) D Fleet Manager/Mechanic $54,049 $60,887 $ (6,837) $67,175 $ (13,125) $73,463 $ (19,414) D Mgr of Residential Assessments $58,000 $76,768 $ (18,768) $84,346 $ (26,346) $91,924 $ (33,924) D Grant Administrator $54,123 D Payroll Manager $65,000 $71,936 $ (6,936) $76,349 $ (11,349) $80,762 $ (15,762) D Social Worker-COA $38,815 $53,589 $ (14,774) $59,670 $ (20,855) $65,751 $ (26,936) D Dir. of Tobacco Control $48,000 $48,000 D Senior Planner $54,000 $66,922 $ (12,922) $73,584 $ (19,584) $80,246 $ (26,246) D HR Coord./Civ. Svc. Mgr. $43,000 $57,650 $ (14,650) $64,082 $ (21,081) $70,513 $ (27,513) D Asst. Tax Collector $63,792 $70,221 $ (6,429) $74,023 $ (10,231) $77,825 $ (14,033) D Paralegal $33,023 $50,909 $ (17,886) $47,182 $49,996 E Assessor/Analyst $46,992 $62,236 $ (15,244) $67,655 $ (20,663) $73,074 $ (26,082) E Payroll Coordinator $51,049 $55,357 $59,665 E IT Specialist $49,143 $47,429 $1,714 $57,774 $ (8,631) $57,853 $ (8,709) E Planner $45,000 $60,304 $ (15,304) $64,382 $ (19,382) $76,493 $ (31,493) F Office Mgr-Arts Council F Customer Service Representative $37,191 $43,139 $ (5,948) $48,309 $ (11,118) $53,480 $ (16,288) F Administrative Aide $47,267 $47,752 $(485) $52,330 $ (5,063) $56,907 $ (9,640) F Admin. Asst. to ZBA $39,900 $47,969 $ (8,068) $50,488 $ (10,588) $53,007 $ (13,107) F Hearing Officer $47,871 $50,373 $52,875 G Neighborhood Police Svc. Rep. $32,000 G Records Clerk $40,000 $39,631 $ 369 $42,836 $ (2,836) $46,041 $ (6,041)

ATTACHMENT D  CHIEF EXECUTIVE SURVEY  Page 17    Municipality  CEO Title  Salary  Arlington  Town Manager  $159,000  Boston*  Mayor  $175,481  Braintree*  Mayor  $105,262  Brookline*  Town Administrator  $164,612  Cambridge*  City Manager  $327,091  Chelsea*  City Manager  $169,000  Everett*  Mayor  $85,000  Lowell  City Manager  $180,000  Malden*  Mayor  $105,900  Medford*  Mayor  $124,705  Melrose*  Mayor  $99,397  Newton  Mayor  $125,000  Quincy*  Mayor  $122,474  Revere*  Mayor  $126,492  Waltham  Mayor  $116,139     Somerville*  Mayor  $125,000     * Municipality is a member of the Metro Mayors Coalition.

ATTACHMENT E  SALARY SCALE Page 18      GRADE  STEP  A  B  C  D  E  F  G  1  $95,000  $80,000  $65,000  $60,000  $50,000  $40,000  $35,000  1A  $96,425  $81,200  $65,975  $60,900  $50,750  $40,600  $35,525  2  $97,871  $82,418  $66,965  $61,814  $51,511  $41,209  $36,058  2A  $99,339  $83,654  $67,969  $62,741  $52,284  $41,827  $36,599  3  $100,829  $84,909  $68,989  $63,682  $53,068  $42,454  $37,148  3A  $102,341  $86,183  $70,024  $64,637  $53,864  $43,091  $37,705  4  $103,876  $87,476  $71,074  $65,607  $54,672  $43,737  $38,271  4A  $105,434  $88,788  $72,140  $66,591  $55,492  $44,393  $38,845  5  $107,016  $90,120  $73,222  $67,590  $56,324  $45,059  $39,428  5A  $108,621  $91,472  $74,320  $68,604  $57,169  $45,735  $40,019  6  $110,250  $92,844  $75,435  $69,633  $58,027  $46,421  $40,619  6A  $111,904  $94,237  $76,567  $70,677  $58,897  $47,117  $41,228  7  $113,583  $95,651  $77,716  $71,737  $59,780  $47,824  $41,846  7A  $115,287  $97,086  $78,882  $72,813  $60,677  $48,541  $42,474  8  $117,016  $98,542  $80,065  $73,905  $61,587  $49,269  $43,111  8A  $118,771  $100,020  $81,266  $75,014  $62,511  $50,008  $43,758  9  $120,553  $101,520  $82,485  $76,139  $63,449  $50,758  $44,414  9A  $122,361  $103,043  $83,722  $77,281  $64,401  $51,519  $45,080  10  $124,196  $104,589  $84,978  $78,440  $65,367  $52,292  $45,756   

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT             Page 19   DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  Current  Annualized  Salary  Final  Step  Final  Salary    Information  Technology  Chief Information Officer  A  40  $110,000  7  $113,583  OSPCD  Executive Director (1)  A  40  $110,000  6  $110,250  Auditing  Finance Director / City Auditor  A  40  $94,600  4  $103,876  Law  City Solicitor  A  40  $94,071  4  $103,876  DPW  Commissioner of DPW  A  40  $93,851  4  $103,876  Communications  Director of Communications  A  40  $82,096  1  $95,000  Executive Office  Chief of Staff  A  40  $69,070  2  $97,871  Personnel  Director of Personnel  A  40  $72,176  1  $95,000  Traffic and Parking  Director of Traffic and Parking  A  40  $80,000  1  $95,000  Auditing  Finance Director  A  40     1  $95,000  Capital Projects  Director of Capital Projects (2)  A  40     1  $95,000                DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    Library  Director of Libraries  B  40  $90,000  5  $90,120  Assessors  Chief Assessor ‐ Chairman of  the Board   B  40  $81,131  5  $90,120  DPW  Superintendent of Building &  Grounds  B  40  $69,493  3  $84,909  OSPCD  Superintendent of  Inspectional Services  B  40  $67,200  4  $87,476  Law  Assistant City Solicitor  B  40  $77,248  4  $87,476  Law  Special Counsel  B  40        $80,000  Law  Assistant City Solicitor  B  40  $77,376  3  $84,909  Law  Labor Counsel  B  40  $77,507  3  $84,909  City Clerk  City  Clerk  B  40  $68,204  4  $87,476  DPW  Director of Operations DPW  (3)  B  40  $76,277  5  $90,120  DPW  Director of Engineering  B  40  $80,000  3  $84,909  OSPCD  Director of Housing  B  40  $80,000  2  $82,418  Office of  Sustainability  Director of OSE  B  40  $80,000  3  $84,909  Purchasing  Purchasing Director  B  40  $66,687  1  $80,000  DPW  Superintendent of Water and  Sewer Enterprise Fund  B  40  $67,725  1  $80,000  Constituent Services  Director of Constituent  Services  B  40  $72,278  2  $82,418 

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT  SomerStat  Director of SomerStat  B  40  $72,278  1  $80,000  DPW  Superintendent of  Highways/Lights & Lines  B  40  $69,493  2  $82,418  OSPCD  Director Planning and Zoning  B  40  $73,000  2  $82,418  Health  Director of  Public Health  B  40  $71,541  2  $82,418  OSPCD  Director of Transportation &  Infrastructure  B  40  $80,000  2  $82,418  Executive Office  Aide to the Mayor  B  40  $65,000  1  $80,000  Treasury  Treasurer/Collector  B  40  $77,444  1  $80,000  Law  Assistant City Solicitor  B  40  $64,000  1  $80,000  OSPCD  Director of Finance and  Administration  B  40  $70,000  1  $80,000  Auditing  City Auditor  B  40     1  $80,000  Auditing  Deputy City Auditor  B  40     1  $80,000  OSPCD  Deputy Director/Project  Manager (3)  B  40     3  $84,909  OSPCD  Director of Economic  Development  B  40     1  $80,000                DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  (4)   Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    Treasury  Tax Title Attorney  C  25  $79,930  10  $84,978  Assessors  Director of Commercial  Assessments  C  40  $68,000  5  $73,222  DPW  Project Manager  C  40  $68,958  5  $73,222  Health  School Nurse Leader   C  40  $65,000  3  $68,989  OSPCD  Director of Historic  Preservation  C  30  $65,092  5  $72,140  Office of  Sustainability  Environmental Coordinator  C  40  $62,265  4  $71,074  Council on Aging  Director of Council on Aging  C  40  $63,705  4  $71,074  Elections  Chairman of Elections  C  40  $66,000  4  $71,074  OSPCD  Director of Parks and Open  Spaces   C  40  $61,389  3  $68,989  Arts Council  Director of Arts Council  C  40  $55,208  3  $68,989  Purchasing  Assistant Purchasing Director  C  40  $54,995  3  $68,989  Information  Technology  Network Manager  C  40  $65,000  3  $68,989  Assessors  Manager of Residential  Assessments  C  40  $58,000  2  $66,965  OSPCD  ISD Operations Manager  C  40  $64,000  1  $65,000  Personnel  Benefits Manager  C  40  $62,000  2  $66,965  Personnel  Assistant Director of  Personnel (3)  C  40  $60,000  3  $68,989  Page 20 

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT  Health  Director of Shape Up  Somerville  C  40  $55,000  2  $66,965  OSPCD/Law  Director of Special Projects /  Housing Counsel  C  40  $62,192  1  $65,000  OSPCD  Lead Program Manager  (Housing)  C  40  $50,000  2  $66,965  Recreation  Recreation Facilities Manager  C  40  $60,000  1  $65,000  Information  Technology  IT Project Manager  C  40  $60,000  2  $66,965  Somerstat  Budget Analyst  C  40  $64,211  2  $66,965  Traffic and Parking  Parking Clerk/Director of  Operations  C  40  $52,900  1  $65,000  Veterans Services  Director of Veterans Services  C  40  $64,398  1  $65,000  Auditing  Auditing Accountant  C  40     1  $65,000  Capital Projects  Capital Projects Manager (2)  C  40     1  $65,000  DPW  Director of Finance &  Administration  C  40     1  $65,000  DPW  Field Operations Manager  Water Dept  C  40     1  $65,000  DPW  Asst. Director of Engineering  C  40     1  $65,000                DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  (4)   Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    SomerPromise  Mayor's Policy Advisor for  Children, Youth, and  Education  D  20  $72,283  10  $78,440  Communications  Director of Community  Outreach  D  40  $70,000  9  $76,139  Communications  Youth Arts Coordinator  D  40  $65,000  5  $67,590  Communications  Deputy Director of  Communications  D  40  $50,000  2  $61,814  Auditing  Payroll Manager  D  40  $65,000  5  $67,590  Auditing  Grant Administrator  D  40  $54,123  4  $65,607  SomerStat  Senior Analyst  D  40  $65,000  4  $65,607  Police  Fleet Manager  D  40  $54,049  4  $65,607  OSPCD  Housing Grants Manager  D  40  $55,000  4  $65,607  Law  Paralegal / Legal Assistant   D  25  $52,836  4  $65,607  Treasury  Assistant Tax Collector  D  40  $63,792  4  $65,607  DPW  Water/Sewer Systems Analyst  D  40  $54,690  3  $63,682  Health  HR Commission & Women  Commission  D  40  $55,000  3  $63,682  Communications  Cable Manager  D  40  $55,000  3  $63,682  Personnel  Manager of Employment  Safety & Training  D  40  $52,516  3  $63,682  Page 21 

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT  OSPCD  Senior Accountant  D  40  $57,450  3  $63,682  OSPCD  Rehab Program Manager  (Housing)  D  40  $50,000  3  $63,682  OSPCD  Senior Planner (Econ  development)  D  40  $54,000  2  $61,814  Recreation  Youth & Volunteer Services  Coordinator  D  40  $49,972  1  $60,000  Purchasing  Manager of Construction  Procurement  D  40  $53,000  2  $61,814  SomerPromise  SomerPromise Director   D  27  $61,574  2  $61,814  OSPCD  Senior Planner (Econ  development)  D  40  $54,000  2  $61,814  Health  Director of Prevention  Services  D  40  $55,000  1  $60,000  OSPCD  Senior Planner (Planning)  D  40  $54,000  1  $60,000  Assessors  Sales / Personal Property  Analyst  D  40  $53,727  1  $60,000  Police  Financial Analyst  D  40  $61,215  2  $61,814  Council on Aging  COA Social Worker  D  40  $38,815  2  $61,814  OSPCD  Senior Planner ‐ Station Area  Planner  D  40  $54,000  1  $60,000  OSPCD  Senior Planner ‐ Zoning  D  40  $54,000  1  $60,000  Traffic and Parking  Accountant / Business Analyst  D  40  $54,789  1  $60,000  OSPCD  Senior Planner Landscape  D  40  $54,207  1  $60,000  OSPCD  Senior Planner Transportation  D  40  $54,000  1  $60,000  SomerStat  Senior Analyst  D  40  $55,000  1  $60,000  SomerStat  New Media/ResiStat  Coordinator  D  40  $45,000  1  $60,000  Council on Aging  COA Social Worker  D  40  $38,815  1  $60,000  Executive Office  ADA Coordinator (subject to  approval)  D  40     1  $60,000  OSPCD  Economic Development  Specialist  (2)  D  40     1  $60,000  OSPCD  Lead Program Coordinator  D  40     1  $60,000  OSPCD  Senior Accountant  D  40     1  $60,000  Personnel  Benefits Specialist  D  30     1  $45,000  Police  Senior Crime Analyst (2)  D  40     1  $60,000  Purchasing  Procurement Analyst  D  40     1  $60,000  SomerStat  Financial Analyst  D  40     1  $60,000                DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  (4)   Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    Health  Grants Analyst   E  32  $61,308  10  $65,367  Treasury  Treasury Accountant  E  40  $61,250  8  $61,587  Page 22 

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT  Communications  Senior Program Director  E  40  $52,400  6  $58,027  Recreation  Recreation Facilities Assistant  Manager  E  40  $55,000  5  $56,324  Health  Director of Tobacco Control  E  40  $48,000  2  $51,511  Arts Council  Program Manager  E  40  $42,680  3  $53,068  Police  Crime Analyst  E  40  $35,000  3  $53,068  OSPCD  Housing Coordinator  E  40  $38,489  3  $53,068  OSPCD  Planner Historic Preservation  E  40  $38,029  3  $53,068  Constituent Services  Manager of Telephone  Operators  E  40  $48,465  3  $53,068  Health  SCAP Program Director  E  40  $46,000  2  $51,511  OSPCD  Program Specialist  E  40  $41,000  3  $53,068  Personnel  HR Coordinator/Civil Service  Manager  E  40  $43,000  1  $50,000  Communications  Producer  E  40  $38,594  2  $51,511  OSPCD  Planner (Econ development)  E  40  $46,000  2  $51,511  OSPCD  Housing Program Specialist  E  40  $46,177  1  $50,000  Communications  Systems Coordinator  E  40  $45,000  2  $51,511  OSPCD  Program Coordinator  E  40  $40,000  2  $51,511  Information  Technology  IT Specialist ‐ Public Safety  E  40  $49,143  2  $51,511  Constituent Services  Call Center Supervisor  E  40  $49,668  2  $51,511  Assessors  Assessor Analyst  E  40  $46,992  1  $50,000  OSPCD  Planner (Planning)  E  40  $45,000  1  $50,000  SomerStat  Junior Analyst  E  40  $45,000  1  $50,000  OSPCD  Planner ‐ Green Infrastructure  E  40  $45,295  1  $50,000  Health  Shape Up Somerville  Coordinator  E  40  $40,000  1  $50,000  Council on Aging  Project Manager  E  30  $31,949  1  $50,000  City Clerk  Archivist  E  40  $45,000  1  $50,000  OSPCD  Planner ‐ Planning & Historic  Preservation  E  40     1  $50,000  OSPCD  Planner (Econ development)  E  40     1  $50,000  OSPCD  Program Analyst/Compliance  Officer  E  40     1  $50,000  Recreation  Outreach Coordinator  E  40     1  $50,000  SomerStat  Community Engagement  Specialist  E  40     1  $50,000  Fire  Fire Analyst (2)  E  40     1  $50,000  Auditing  Payroll Coordinator  E  40     1  $50,000                Page 23

ATTACHMENT F  IMPLEMENTATION Notes: (1) Per employment agreement, will move to step 9 on one year anniversary  (2) Approved budget contains higher salary   (3) 6% stipend for operational supervision  (4) PT positions are converted to FT for evaluation purposes and then converted back to PT  DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  (4)   Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    Executive Office  Administrative Aide  F  40  $47,267  10  $52,292  Capital Projects  Capital Project Exec Assistant  F  40  $49,808  10  $52,292  Auditing  Payroll Administrative  Assistant  F  40  $48,000  9  $50,758  Executive Office  Administrative Aide  F  40  $47,000  7  $47,824  Traffic and Parking  Hearing Officer  F  20  $47,027  8  $49,269  Treasury  Administrative Assistant  F  25  $45,760  7  $47,824  OSPCD  Administrative Assistant to  Director  F  40  $45,000  7  $47,824  OSPCD  Program Analyst   F  30  $38,142  4  $43,737  OSPCD  Administrative Assistant ZBA  F  40  $39,900  3  $42,454  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  2  $41,209  Arts Council  Office Manager  F  20  $35,360  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,955  2  $41,209  Council on Aging  Administrative Assistant  F  40  $32,782  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,956  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  2  $41,209  Traffic and Parking  Hearing Officer  F  25  $35,793  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  2  $41,209  Constituent Services  Customer Service  Representative  F  40  $37,191  1  $40,000                DEPARTMENT  TITLE  Grade  Hours  Current  Annualized  Salary   Final  Step   Final  Salary    Police  Records Clerk ‐ Transcriber  G  40  $40,000  7  $41,846  Police  Neighborhood Police Service  Representative  G  40  $32,000  2  $36,058  Police  Neighborhood Police Service  Representative  G  40  $32,000  1  $35,000  Police  Records Clerk ‐ Transcriber  G  40     1  $35,000  Page 24 

ATTACHMENT G  STEP IMPLEMENTATION METHODOLOGY  Page 25      1  The salary for each position was annualized and placed on the salary scale that provided for  an increase. Part time salaries were converted to full time for the purpose of analysis only.    2.  After initial placement, each person was placed on the salary scale based on length of service  with the City. The following table represents the steps granted for longevity:    Length of Service  Number of Steps  Less than 2 years  0  2 – 7 years  1  7 – 12 years  2  More than 12  3    3.  If, however, an employee was promoted on or after July 1, 2010, a step was taken away as an  “offset.”  The  “offset”  was  done  in  recognition  of  the  fact  that  an  individual  recently  promoted  received an adjustment in salary in their new position. To give an incumbent an additional step at the  adjusted rate contradicts the purpose of the length of service calculation.